« Vous vous êtes versé combien l'an dernier ? » La question est tombée à la fin d'un déjeuner avec une investisseuse, et j'ai senti que tout le monde attendait ma réponse avec un intérêt un peu trop appuyé. J'ai dit un chiffre. Elle a hoché la tête, mais son associé a noté quelque chose. J'ai compris plus tard que ce n'était pas mon salaire qui l'intéressait : c'était le rapport entre ce salaire et le montant qu'on venait de lever.
Fixer son propre salaire quand on est fondatrice, c'est un exercice où l'on n'a aucun repère. Personne ne vous le dit, mais la rémunération que vous allez vous attribuer devient un signal. Un signal envoyé aux investisseurs, aux futurs candidats, et parfois au fisc. Et quand on est une femme à la tête d'une boîte, ce signal est lu avec une sévérité que j'ai constatée mais que je n'ai jamais réussi à chiffrer honnêtement.
Points clés à retenir
- Votre salaire n'est pas une décision personnelle : c'est un poste de dépense qui se négocie avec votre trésorerie.
- En dessous d'un certain seuil de cash disponible, se payer revient à financer sa propre paie avec l'argent de la levée, ce qui se voit.
- Un salaire de fondatrice trop bas n'est pas plus noble qu'un salaire trop haut : les deux posent problème.
- La répartition cash / equity doit se décider avant de regarder les comparables du marché, sinon vous vous alignez sur des gens qui n'ont pas votre structure.
- Documentez votre décision dès le premier tour : c'est ce qui vous protège au deuxième.
Comment fixer un salaire en startup quand on est fondatrice : l'arbitrage que personne ne fait pour vous
Une chose que j'ai apprise à mes dépens : il n'existe pas de grille officielle. Les articles qui circulent vous parlent de « salaire de marché du CEO », de benchmarks sectoriels, de packages. Sauf que ces chiffres concernent des dirigeants salariés, recrutés par un conseil d'administration, dans des entreprises qui ont déjà des revenus. Vous, vous êtes fondatrice. Votre situation ne ressemble pas à ça.
Ce qui rend la décision difficile, c'est que trois logiques s'affrontent en même temps.
La logique de trésorerie, celle qui commande tout le reste
Une règle simple que j'applique maintenant : votre rémunération annuelle totale ne devrait jamais dépasser ce que votre trésorerie peut absorber pendant au moins 18 mois sans nouveau tour de table. Sur ma première boîte, j'ai fait l'inverse. On avait levé un montant confortable en apparence, et je me suis versée une rémunération qui représentait une part que je préfère ne pas citer du budget annuel. Six mois plus tard, on serrait les boulons sur les recrutements tout en continuant à me payer normalement. Personne ne m'a rien dit. Mais j'ai perdu deux mois à retarder une embauche clé, et ça nous a coûté un client.
Le calcul honnête, c'est celui-ci : prenez votre runway actuel, retirez les salaires de vos premiers collaborateurs (ils sont prioritaires, ils n'ont pas d'equity pour compenser), retirez le reste des charges fixes, et voyez ce qui reste. Si votre rémunération fait fondre cette marge de plus de 20 %, vous êtes trop haut.
La logique de marché, à manier avec précaution
Le grand piège des comparables, c'est qu'ils mélangent des situations incomparables. Un « salaire de CEO » dans une scale-up qui a des investisseurs institutionnels, un comité d'audit et des centaines de salariés n'a rien à voir avec ce que vous pouvez vous verser en pré-seed. Quand je regarde les fourchettes qui circulent pour des postes de direction, je les divise mentalement en deux catégories : celles qui correspondent à des postes salariés, et celles qui correspondent à des fondateurs. Ces dernières sont rares, et encore plus rares quand on cherche des données sur les fondatrices.
Restons prudents sur les chiffres : il n'existe pas de statistique publique fiable et récente sur la rémunération médiane des fondatrices françaises. Ce que je peux dire, c'est ce que j'observe autour de moi chez une dizaine de fondatrices en seed et série A.
- La majorité d'entre elles se paient entre 2 000 et 3 500 € brut mensuel en pré-seed ou en amorçage.
- En série A, la fourchette monte, mais reste souvent en dessous de ce qu'un homme au même poste négocierait — pas parce qu'elles négocient moins bien, mais parce qu'elles intègrent plus souvent des considérations de « prudence » et de « ce que diront les investisseurs ».
- Une minorité significative ne se paie pas du tout pendant les premiers mois, en attendant d'avoir des clients.
Le point commun de ces situations : aucune de ces fondatrices n'a fixé son salaire en regardant un benchmark. Elles l'ont fixé en regardant leur compte en banque et ce qu'elles pouvaient justifier.
La logique de signal, celle qui vous rattrape plus tard
Voilà ce que j'ai compris en discutant avec des investisseurs après coup : un salaire de fondatrice est scruté pour deux raisons. La première, c'est qu'il indique si vous êtes alignée avec la performance de votre boîte. La deuxième, plus insidieuse, c'est qu'il indique si vous êtes en train de vous payer correctement ou de vous sous-payer par habitude.
Eh bien, figurez-vous que les deux cas inquiètent. Un salaire trop élevé pour la trésorerie disponible, on se demande si vous gérez le cash avec rigueur. Un salaire trop bas, on se demande si vous tenez encore, si vous n'allez pas craquer ou partir. J'ai vu une fondatrice se payer 1 200 € par mois pendant deux ans en se disant que ça montrait sa détermination. Elle a fini en arrêt maladie. La boîte a été rachetée, pas à ses conditions.
Une méthode chiffrée, étape par étape
Après plusieurs itérations et pas mal d'erreurs, voici la procédure que j'applique aujourd'hui. Elle vaut ce qu'elle vaut, et elle est perfectible, mais elle a le mérite d'être concrète.
Étape 1 : calculez votre plafond avant de penser à votre salaire
Prenez votre trésorerie disponible. Divisez par le nombre de mois de runway que vous voulez garantir (18 est un bon chiffre). Retirez tous les salaires de vos employés, les charges sociales, les loyers et les coûts d'infrastructure. Ce qui reste, divisé par 12, c'est votre plafond brut mensuel. Ne le dépassez pas. Appliquez une marge de sécurité de 10 à 15 %.
Étape 2 : vérifiez le ratio salaire / montant levé
Il existe un ordre de grandeur que les investisseurs ont en tête sans jamais l'écrire : la rémunération annuelle du fondateur représente rarement plus de 2 à 3 % du montant levé au tour en cours. Si votre salaire dépasse ce ratio, préparez-vous à une question en réunion. Personnellement, je vise le bas de cette fourchette au premier tour, puis je remonte progressivement.
Étape 3 : décidez ce qui passe en cash et ce qui passe en equity
La vraie question n'est pas « combien », c'est « combien en salaire, combien en titres ». Et là, il faut se méfier d'une intuition répandue : « je me paie moins et je prends plus d'equity, c'est plus malin ». Sur le papier, oui, surtout avec le régime des BSPCE. Dans la réalité, ça dépend de votre situation personnelle. Une fondatrice qui a un crédit immobilier et deux enfants ne peut pas se permettre de vivre sur un salaire de stage pendant trois ans en espérant une sortie. J'ai fait ce choix, je ne le regrette pas, mais je ne le recommanderais pas à tout le monde.
| Stade | Approche cash | Approche equity |
|---|---|---|
| Pré-seed | Minimal, couvre les charges de vie | Maximale |
| Seed | Intermédiaire, aligné sur le plafond de trésorerie | Élevée, mais pas maximale |
| Série A | Proche du marché, avec justification | Diluée, logique de fondateur |
| Série B | Marché ou légèrement en dessous | Réduite mais significative |
Étape 4 : verrouillez votre décision par écrit
Faites voter votre rémunération en assemblée, même si vous êtes seule décisionnaire. Mettez-la dans un procès-verbal. Ça paraît bureaucratique. Ça vous évitera une discussion désagréable au deuxième tour, quand un nouvel investisseur demandera pourquoi votre salaire a augmenté de 40 % et que vous n'aurez pas de réponse documentée. Sur ma deuxième boîte, j'ai fait ça dès le départ. Ça a pris vingt minutes. Ça m'a épargné une négociation entière.
Salaire startup vs grand groupe : ce que vous abandonnez sans le voir
La comparaison revient souvent, et elle est trompeuse. Si vous étiez salariée d'un grand groupe avant de créer votre boîte, votre salaire n'était pas seulement un montant : c'était une mutuelle avantageuse, un intéressement, des congés qu'on vous incitait à prendre, une formation financée, et surtout une absence totale de responsabilité sur les fins de mois de vos collègues.
En startup, vous abandonnez tout ça, et vous compensez avec de l'equity. Sauf que l'equity a une valeur incertaine. Beaucoup de fondatrices se paient un salaire inférieur de 30 à 50 % à ce qu'elles toucheraient ailleurs en se disant que les titres compenseront. C'est un pari. Il faut le faire en connaissance de cause, et surtout, il faut se fixer une échéance : « je reste à ce salaire pendant X mois, puis on réévalue ». Sans échéance, on reste bloquée dans un salaire de démarrage pendant des années.
Mon conseil, et je le maintiens : ne descendez jamais en dessous de ce que vous coûte votre vie réelle. La croissance de votre entreprise dépend de votre capacité à ne pas être en état de stress financier permanent.
Négocier sa rémunération face aux investisseurs
Le sujet arrive rarement de front. En général, il arrive par une remarque glissée : « on veut s'assurer que vous êtes correctement incitée ». Traduction : un salaire trop élevé réduit votre incitation à créer de la valeur actionnariale. Soit. Mais ce qui se dit rarement, c'est que les fondatrices reçoivent plus souvent cette remarque que leurs confrères.
Ce que j'ai appris à faire, c'est arriver avec un chiffre et une justification, pas avec une fourchette. Une fourchette invite à la négociation. Un chiffre justifié invite à la discussion. Et surtout, ne négociez jamais votre salaire en même temps que votre valorisation. Ce sont deux discussions distinctes, et les mélanger vous fait perdre sur les deux.
Le détail que personne ne mentionne : documenter ce que vous apportez par rapport à un salaire de marché. Si vous avez occupé un poste équivalent avant de créer votre boîte, vous avez un point de comparaison crédible. S'il vous manque, appuyez-vous sur les offres que vous auriez pu accepter. C'est inconfortable à faire, mais ça tient face à un associé qui vous demande de justifier votre rémunération.
Ce qui reste, quand on a tout calculé
Un salaire de fondatrice, ce n'est jamais une décision purement financière. C'est une décision sur ce que vous acceptez de risquer, sur la durée pendant laquelle vous acceptez de vivre sans filet, et sur ce que vous êtes prête à demander à voix haute dans une pièce remplie de gens qui financent votre entreprise.
La fondatrice dont je parlais plus haut, celle qui se payait 1 200 € par mois ? Elle m'a dit un jour, avant l'arrêt maladie : « Je ne pouvais pas demander plus, ça aurait paru indécent. » C'est cette phrase qui reste. Pas une question de grille, pas une question de ratio. Une question de légitimité qu'on s'autorise ou qu'on ne s'autorise pas.
Si vous ne retenez qu'une chose de cet article : fixez votre salaire comme vous fixeriez celui d'un poste clé de votre équipe. Avec un plafond de trésorerie, une justification écrite, et une date de réévaluation. Le fait que ce soit vous, à votre propre poste, ne le rend pas moins rationnel. Ça le rend simplement plus difficile à dire tout haut.
